【最经典的案例分析】某大型能源化工企业职位 - 能源化工杂志社投稿_期刊论文发表|版面费|电话|编辑部|论文发表- 能源化工

一、来稿必须是作者独立取得的原创性学术研究成果，来稿的文字复制比（相似度或重复率）必须低于用稿标准，引用部分文字的要在参考文献中注明；署名和作者单位无误，未曾以任何形式用任何文种在国内外公开发表过；未一稿多投。二、来稿除文中特别加以标注和致谢之外，不侵犯任何版权或损害第三方的任何其他权利。如果20天后未收到本刊的录用通知，可自行处理(双方另有约定的除外)。三、来稿经审阅通过，编辑部会将修改意见反馈给您，您应在收到通知7天内提交修改稿。作者享有引用和复制该文的权利及著作权法的其它权利。四、一般来说，4500字（电脑WORD统计，图表另计）以下的文章，不能说清问题，很难保证学术质量，本刊恕不受理。五、论文格式及要素：标题、作者、工作单位全称(院系处室)、摘要、关键词、正文、注释、参考文献(遵从国家标准：GB\T7714-2005，点击查看参考文献格式示例)、作者简介(100字内)、联系方式(通信地址、邮编、电话、电子信箱)。六、处理流程：（1）通过电子邮件将稿件发到我刊唯一投稿信箱（2）我刊初审周期为2－3个工作日，请在投稿3天后查看您的邮箱，收阅我们的审稿回复或用稿通知；若30天内没有收到我们的回复，稿件可自行处理。（3）按用稿通知上的要求办理相关手续后，稿件将进入出版程序。（4）杂志出刊后，我们会按照您提供的地址免费奉寄样刊。七、凡向文教资料杂志社投稿者均被视为接受如下声明：（1）稿件必须是作者本人独立完成的，属原创作品（包括翻译），杜绝抄袭行为，严禁学术腐败现象，严格学术不端检测，如发现系抄袭作品并由此引起的一切责任均由作者本人承担，本刊不承担任何民事连带责任。（2）本刊发表的所有文章，除另有说明外，只代表作者本人的观点，不代表本刊观点。由此引发的任何纠纷和争议本刊不受任何牵连。（3）本刊拥有自主编辑权，但仅限于不违背作者原意的技术性调整。如必须进行重大改动的，编辑部有义务告知作者，或由作者授权编辑修改，或提出意见由作者自己修改。（4）作品在《文教资料》发表后，作者同意其电子版同时发布在文教资料杂志社官方网上。（5）作者同意将其拥有的对其论文的汇编权、翻译权、印刷版和电子版的复制权、网络传播权、发行权等权利在世界范围内无限期转让给《文教资料》杂志社。本刊在与国内外文献数据库或检索系统进行交流合作时，不再征询作者意见，并且不再支付稿酬。九、特别欢迎用电子文档投稿，或邮寄编辑部,勿邮寄私人，以免延误稿件处理时间。

【最经典的案例分析】某大型能源化工企业职位

作者:

关键词:

摘要：

某大型能源化工企业职位管理体系搭建项目纪实

——划分职位序列，规范化职位管理体系

文/华恒智信分析员

【导读】

随着企业的发展，人员需求量上升，员工数量的不断充实与管理职位的有限性使得基层员工和管理者的晋升出现“过独木桥”的现象，有的企业为了缓解这种问题，采取增设副职与助理岗位的办法，却导致组织机构迅速膨胀。那么，华恒智信专家是如何解决这一问题的呢？

【客户评价】

目前，我公司正处于发展是上升时期，如何保留关键人才是我们最为关注的问题。但是由于专业性和能力水平不足，在具体操作中往往显得力不存心。华恒智信咨询专家入驻公司以来，对公司的各层级、各部门人员（从管理人员、技术人员，到职能人员、一线操作人员）的职位、职级划分进行了系统的调查和分析，在此过程中，体现出了高度专业性和高度负责任的态度。调查之后，还组织了多次沟通和访谈，访谈对象涉及到高管、部门主管和普通职工，过程中可以看出专家团队的工作非常细致，调查范围广，访谈的问题深入、体现出专业性。最后，咨询专家提出的职位序列精细化划分的解决方案令我们惊叹，方案非常细致，而且可操作性强，可立即落地实施。

再次感谢华恒智信专家团队的倾力帮助！

——某能源化工企业总经理

【客户行业】化工

【问题类型】职位序列单一、不清晰

【客户背景及现状问题】

某地区国家级高新技术行业颇具实力的大型能源化工企业H，拥有自主知识产权，多年来一直秉承“以人为本，创造一流”的企业核心价值观，已形成年产45万吨绿色能源产品生产能力，其三期项目产品已替代石油项目被列为国家发改委资源节约和环境保护项目。 H公司下属17个部门，划归为职能部门、生产一线部门、生产辅助部门三大类。该公司经过十年的快速发展，目前进入稳步经营阶段，随着外部环境的变化和新项目的投入，后备人才培养和干部管理问题逐步凸显，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，如何吸引，激励和保留关键人才，已成为困扰公司人力资源管理者的一大难题。

【华恒智信问题分析】

随着H企业的不断发展，人员需求量上升，员工数量的不断充实与管理职位有限性使得基层员工和基层管理者的晋升出现“千军万马过独木桥”的现象。一般而言，企业的管理岗位资源是稀缺的，H企业为留住优秀员工，解决“独木桥”现象，采用过增设副职与助理岗位的方法，但却导致企业组织机构的迅速膨胀。此外，由于管理岗位对知识、技能和经验有特殊的要求，而在自己专业领域表现优异的员工并不一定是合格的管理者，往往出现这样的现象：企业少了一个优秀的专业人才，却多了一个不胜任的管理者。

一些企业虽然意识到建立多渠道晋升通道对于企业和员工发展的重要性，但由于未建立有效的职位划分体系，职族、职类、职层的划分并不明确，对于建立有效的企业多渠道晋升通道就显得力不从心。H公司目前建立的只有简单的行政级别和技术职称划分对照表，此表将公司各职位从层级上划分为高层、中层、基层、员工层四大类别，目前的职位体系比较单一，偏粗线条，尤其是技术人员，无论是名称上还是职责上都不清晰的，缺乏系统性，尚未真正应用于实际。对于H企业而言，缺乏规范化的职位管理体系规划是造成企业出现“独木桥”现象的主要原因。

员工最大的需求之一是成长，如何将重点从满足股东、客户的需求，转变成为员工提供更好的成长环境，对H公司来说，解决这些问题的关键是梳理出明晰的职位序列，建立规范化的职位管理体系。

【华恒智信咨询建议】

华恒智信团队对H公司目前职位类型和分布经过深入调研分析，以有利于企业实际应用为前提，结合公司未来发展方向对H公司建立完善规范化的职位序列提出如下咨询建议：

基于H企业的职位设置情况，将该公司的职位类别分为三个层次：

第一层次：族（共划分为4个族）

文章来源：《能源化工》网址: http://www.nyhgzz.cn/zonghexinwen/2021/0427/796.html